직장 내 괴롭힘(직장갑질) 판단 기준 및 대응 방법 정리(힘내세요!)

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근로기준법상 직장 내 괴롭힘 일명 '직장 갑질'이 명시되면서, 각종 드라마와 소설의 소재로 직장 갑질이 많이 다루어지고 있습니다.

그러나 실제 직장 내 괴롭힘이 무엇인지 그리고 어떤 기준으로 직장 내 괴롭힘을 판단해야 하는지 잘 아는 사람은 많지 않습니다.


그래서 아래와 같이 직장내 괴롭힘은 무엇이며 판단기준과 신고는 어떻게 해야 하는지에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

직장 내 괴롭힘이란

직장 내 괴롭힘, 일명 '직장갑질'이란 근로기준법상 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 일컫습니다.

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직장 내 괴롭힘 판단기준

직장내 괴롭힘은 당사자와의 관계, 행위 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 반응, 행위 내용 및 정도 그리고 행위 기간의 일회성 및 지속성 등의 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단한다고 합니다.

특히 문제가 된 행위를 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 바라보았을 때 신체적, 정신적 고통이나 근무환경의 악화가 발생할 수 있다는 점이 인정되어야 합니다.

또한 피해자가 실제로 신체적·정신적으로 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었다는 결과가 발생하여야 합니다.

출처 : 직장내 괴롭힘 판단 및 예방 대응 매뉴얼(고용노동부)

직장내 괴롭힘 판단요소

직장 내 괴롭힘을 판단하는 요소로는 행위자, 행위 요건 그리고 행위가 발생한 장소가 있습니다.

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[행위자]
(괴롭힘의 행위자가 사용자인 경우)
☞ 여기서의 사용자는 근로기준법에 따른 사용자로서 사업주 또는 사업경영담당자, 근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위해 행위하는 자가 해당됩니다.

- 사업주

- 사업경영담당자
☞ 사업주가 아니면서 사업경영 일반을 책임지는 자로서, 사업주로부터 사업 경영의 전부 또는 일부에 대해 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 말합니다.(* 예를 들자면 대표이사, 등기이사, 지배인 등이 여기에 해당한다고 할 수 있습니다.)

- 근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위해 행위하는 자
☞ 사업주 또는 사업경영담당자로부터 권한을 위임받아 자신의 책임 아래 근로자 채용, 해고 등 인사처분을 할 수 있고, 직무상 근로자의 업무를 지휘 및 감독하며 근로조건에 관한 사항을 결정하고 집행할 수 있는 자를 말합니다. (* 인사노무담당이사, 공장장 등이 여기에 해당된다고 할 수 있으며, 형식적인 직위나 직급이 아닌 구체적인 직무 내용에 따라 판단해야 합니다.)

- 파견근로자를 사용하는 사용사업주
☞ '파견근로자보호 등에 관한 법률'에 따라 파견 중인 근로자의 경우 파견사업주 및 사용사업주를 근로기준법에 따른 사용자로 볼 수 있으므로, 사용사업주도 직장 내 괴롭힘의 행위자로 인정될 수 있다고 합니다.

(괴롭힘의 행위자가 근로자인 경우)
- 사용사업주 소속 근로자와 파견근로자 간에 발생한 경우
☞ 파견법에 따라 사용사업주도 사용자로서 근로기준법에 따른 조치의무를 부담합니다.

- 괴롭힘 행위자가 파견근로자인 경우
☞ 사용사업주는 파견근로자 징계 등의 인사권이 없으므로 파견사업주에게 해당 사실을 알리고 적절한 조치를 취하도록 요구해야 합니다.

[행위요건]
- 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것
☞ 여기서의 우위란 피해자가 직장 내 괴롭힘 행위에 대해 저항하거나 또는 거절이 어려울 가능성이 높은 관계를 의미합니다.

특히 괴롭힘 행위자가 지휘명령 관계에서 상위에 있거나 직접적인 지휘명령 관계가 아니어도 직위 및 직급 체계상 상위에 있음을 이용한다면 지위의 우위를 이용한 것으로 인정됩니다.

즉, 결론적으로 우위가 있다고 판단되는 모든 관계가 인정된다고 할 수 있습니다.

그러나 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용한 것이 아니라면 직장 내 괴롭힘에 해당되지 않으니 이 점은 유의하시기 바랍니다.

- 업무상 적정 범위를 넘는 행위일 것
☞ 행위자의 우위성이 인정되더라도 문제 된 행위가 업무 관련성이 있는 상황에서 발생한 것이어야 합니다.

또한 업무 수행 중이 아니어도 업무수행에 편승해서 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 발생한 것이라면 업무관련성이 인정될 수 있다고 합니다.

참고로 업무상 적정 범위를 넘는 것으로 인정되려면, (1) 문제 된 행위가 사회통념상 업무상 필요한 것이 아니었거나 또는 (2) 업무상 필요성은 인정돼도 행위 양상이 사회통념상 적절하지 않았을 때 업무상 적정 범위를 넘는 것으로 인정될 수 있다고 합니다.

특히 유의해야 할 것은 업무상 필요성 판단은 근로계약, 단체협약, 취업규칙 및 관계법령 등에서 정한 내용을 기준으로 판단된다는 것입니다.

- 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 것
☞ 대표적인 예로는 (1) 화장실 앞 근무지시 등 근로자가 제대로 된 업무 수행을 할 수 없는 환경을 조성하는 경우 또는 (2) 행위자의 의도가 없었더라도 그 행위자의 행위로 신체적, 정신적 고통을 느꼈거나 근무환경이 예전보다 나빠졌다면 인정될 수 있습니다.

출처 : 직장내 괴롭힘 판단 및 예방 대응 매뉴얼(고용노동부)

[행위장소]
- 사업장이 아니어도 됩니다.

☞ 직장 내 괴롭힘의 행위 장소 또는 그 괴롭힘의 발생장소가 사업장이 아니어도 위의 다른 행위 요건이 충족된다면 인정될 수 있다고 합니다.

예를 들자면, 외근 또는 출장지 등 업무 수행이 이루어지는 곳이나 회식이나 기타 행사 현장 그리고 사적인 공간과 사내 메신저 및 sns 등의 온라인 공간도 직장 내 괴롭힘의 행위장소로 인정될 수 있다고 합니다.

직장 내 괴롭힘 피해를 입었다면?

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1. 먼저 직장내 인사 부서에 직장내 괴롭힘 피해 사실을 알려야 합니다.

2. 그 후 직장에서의 처리 절차를 보며, 관할 지방고용노동청 또는 민간공익단체인 직장갑질 119 등에 상담 및 진정을 하시면 됩니다.

직장 내 괴롭힘과 관련하여 신고방법 등에 대해 더 자세한 내용을 알고 싶다면 아래 글을 참고하시기 바랍니다.
https://kisado.tistory.com/739

직장 내 괴롭힘(직장갑질) 규정 및 신고 방법 등 안내

직장에서 인간적으로 일할 권리는 우리 스스로가 지켜야 합니다.
그것이 바로 근로기준법에 직장 내 괴롭힘 규정이 들어온 취지라고 할 수 있습니다.